12:59 18.11.2008
Журнал
Кадровый голод
Номер: 4 (34)
Дата: 27.02.2007
Рубрика: РЕКЛАМА / НОВОСТИ
Это проблема, которая касается всех нас. Рост бизнеса большинства рекламных компаний просто поражает, и уже просто нет времени, чтобы вдумчиво и степенно подбирать себе персонал.
Нам нужны сейчас – а лучше просто немедленно! – квалифицированные, талантливые, с отличной саморегуляцией и самомотивацией сотрудники. В результате – рынок хэд-хантерства растет, цены взвинчиваются, кадры кочуют из компании в компанию, а зачастую, от конкурента к конкуренту. При этом стоимость новокупленных специалистов, как правило, превышает стоимость родных, старых, проверенных, даже когда их, новых, берут на менее значительные должности: место пустует, работа буксует, а рынок диктует все новые цены на кадры.
Увы, но однозначного решения кадровой проблемы нет. Одни ищут спасения в аутсорсинге, другие подписывают контракты с жесткими обязательствами, в том числе и с временными, третьи меняют структуру, а четвертые… Четвертые пробуют посмотреть на проблему иначе.
Итак, кто нам нужен? Эккаунт-менеджер, медиапланнер, копирайтер, продавец? Что мы оцениваем в человеке на собеседовании – его «профпригодность», т. е. образование и опыт работы? Безусловно. Но не только! Мы смотрим – нравится ли нам этот человек, «одной ли он с нами крови». Стремителен ли он, амбициозен ли, как он разговаривает, что у него с мимикой… Кому-то по нраву застенчивый милашка, а кому-то, наоборот, напористый холерик. Выскажем, возможно, крамольную мысль. При подборе кадров в нашем бизнесе гораздо важнее оценивать именно личностные характеристики человека, нежели его профессиональные знания.
Попробуем разобраться, какие характеристики личности нанимаемого сотрудника являются самыми важными для руководителя рекламно-коммуникационной структуры.
На наш взгляд, наиболее эффективно работают сотрудники с четко выраженной лидерской компонентой в характере. Самыми плодотворными оказываются … «карьеристы», менеджеры, нацеленные на развитие, жадные к новым знаниям, должностям, мотивированные не просто высокой зарплатой, но и перспективой карьерного роста по служебной лестнице.
И вот теперь, когда формула «идеального сотрудника» нам известна, стал понятнее и ответ на вопрос, где брать кадры. Растить! Не покупать готовеньких и дорогих «профи-спецов», а отслеживать перспективных, настойчивых, лояльных к вам сотрудников среди своих, брать с улицы голодных, но с искрой в глазах, и учить их, развивая под свои нужды под своими корпоративными стандартами-знаменами. Не жалеть деньги на обучение. Вернется сторицей. Поверьте, это гораздо более выгодное вложение, чем может показаться.
Конечно, тут возникает некоторое неудобство и для самого руководителя: нельзя лениться. Нужно и самому «расти» постоянно, чтобы свои же не подсидели, не отдавили тебе пятки.
Но если есть нацеленность на постоянное развитие команды, значит, есть и понимание того, что комфортные слова «я достиг», «я все это уже знаю» нужно изжить из своего обихода навсегда.
Для чего весь это текст? А вот для этого:
Да здравствуют курсы секретарей-машинисток и конференции лидеров бизнеса!Слава семинарам и круглым столам!
Даешь тренинги и занятия йогой по нечетным дням каждой четной недели!
Увы, но однозначного решения кадровой проблемы нет. Одни ищут спасения в аутсорсинге, другие подписывают контракты с жесткими обязательствами, в том числе и с временными, третьи меняют структуру, а четвертые… Четвертые пробуют посмотреть на проблему иначе.
Итак, кто нам нужен? Эккаунт-менеджер, медиапланнер, копирайтер, продавец? Что мы оцениваем в человеке на собеседовании – его «профпригодность», т. е. образование и опыт работы? Безусловно. Но не только! Мы смотрим – нравится ли нам этот человек, «одной ли он с нами крови». Стремителен ли он, амбициозен ли, как он разговаривает, что у него с мимикой… Кому-то по нраву застенчивый милашка, а кому-то, наоборот, напористый холерик. Выскажем, возможно, крамольную мысль. При подборе кадров в нашем бизнесе гораздо важнее оценивать именно личностные характеристики человека, нежели его профессиональные знания.
Попробуем разобраться, какие характеристики личности нанимаемого сотрудника являются самыми важными для руководителя рекламно-коммуникационной структуры.
На наш взгляд, наиболее эффективно работают сотрудники с четко выраженной лидерской компонентой в характере. Самыми плодотворными оказываются … «карьеристы», менеджеры, нацеленные на развитие, жадные к новым знаниям, должностям, мотивированные не просто высокой зарплатой, но и перспективой карьерного роста по служебной лестнице.
И вот теперь, когда формула «идеального сотрудника» нам известна, стал понятнее и ответ на вопрос, где брать кадры. Растить! Не покупать готовеньких и дорогих «профи-спецов», а отслеживать перспективных, настойчивых, лояльных к вам сотрудников среди своих, брать с улицы голодных, но с искрой в глазах, и учить их, развивая под свои нужды под своими корпоративными стандартами-знаменами. Не жалеть деньги на обучение. Вернется сторицей. Поверьте, это гораздо более выгодное вложение, чем может показаться.
Конечно, тут возникает некоторое неудобство и для самого руководителя: нельзя лениться. Нужно и самому «расти» постоянно, чтобы свои же не подсидели, не отдавили тебе пятки.
Но если есть нацеленность на постоянное развитие команды, значит, есть и понимание того, что комфортные слова «я достиг», «я все это уже знаю» нужно изжить из своего обихода навсегда.
Для чего весь это текст? А вот для этого:
Да здравствуют курсы секретарей-машинисток и конференции лидеров бизнеса!Слава семинарам и круглым столам!
Даешь тренинги и занятия йогой по нечетным дням каждой четной недели!
Учитесь, учитесь и еще раз учитесь! (Кажется, это уже кто-то сказал до нас)
Добавить комментарий :: Комментарии отдельной страницей
Блоги
Креатив
10:33 19.11.2008
12:14 18.11.2008
13:13 17.11.2008
12:41 17.11.2008
15:19 14.11.2008
Особое мнение
Вход
Подписка
Новости RedTram
Загрузка...
Исследования
11:56 17.11.2008
10:58 13.11.2008
14:26 12.11.2008
Календарь событий
Интервью
Загрузка...
